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Férias interrompidas por ligações? Bom, os telefonemas normalmente começam com um aviso de serem breves: “Oi! Preciso de uma ajuda pra resolver uma situação, mas não quero atrapalhar suas férias… você pode me ajudar?”.
Situações como essas são muito comuns e, pela falta de desconexão ao trabalho, o esgotamento profissional, conhecido como Síndrome de Burnout, vem aumentando ano a ano, emitindo um alerta para os profissionais da área médica, bem como para os juristas.
Caso você fique, em suas férias, resolvendo situações de trabalho, é considerado como um não aproveitamento das mesmas, uma não desconexão do trabalho, ocorrendo o direito ao pagamento em dobro dessas férias.
O direito ao descanso anual remunerado, com a efetiva desvinculação dos assuntos pertinentes ao trabalho, é uma conquista de extrema importância e não pode ser menosprezada pelos profissionais, bem como pelos empregados e empregadores!

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É sabido que para evitar o pagamento de  horas extras, os bancos costumam enquadrar boa parte de seus funcionários como se fossem titulares de cargos de confiança.  Porém, não basta a nomenclatura do cargo para a configuração da função, nem mesmo o pagamento da gratificação de função. Segundo a jurisprudência e a Súmula 109 do TST, o bancário que não se enquadre na função de confiança não pode ter o salário relativo a horas extraordinárias (7ª e 8ª hora) compensado com o valor da gratificação de função. Ainda, a utilização de senha específica, pelo funcionário, para o acesso ao sistema de informações sigilosas, não basta para o enquadramento no cargo de confiança, sendo imprescindível o exercício do poder de direção.

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Em recente julgado, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu pela inafastabilidade do direito à indenização pelo período da estabilidade, mesmo diante da recusa em ser reintegrada ao emprego, do qual havia sido demitida sem justa causa.
No caso, a funcionária descobriu após a dispensa que estava grávida, mas de acordo com os exames, a gestação teve início antes de sua dispensa.
Quando foi informada sobre a gravidez, a empresa notificou a ex-funcionária para voltar ao emprego, mas esta se recusou, visto que havia mudado de cidade.
Embora a empresa tenha alegado que ela havia recusado a oferta de reintegração ao emprego, de acordo com o TST, a negativa da empregada de retornar ao trabalho não anula o seu direito à indenização compensatória decorrente da estabilidade da gestante.   Entre os fundamentos, destaca-se o fato de a estabilidade gestacional ser um direito irrenunciável, visto que visa a proteger o direito do nascituro (bebê).

Processo 1488-14.2017.5.09.0003

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Conhecida como 13º salário, a gratificação natalina foi instituída no Brasil em 1962, e consiste no pagamento de um salário extra ao trabalhador no final de cada ano. O décimo terceiro salário pode ser pago em duas parcelas, conforme a Lei 4.749/65. A primeira parcela deve ser paga entre o dia 1º de fevereiro e 30 de novembro e a segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro, tendo como base de cálculo o salário de dezembro. Importante ressaltar que também será devido, o pagamento do 13º salário, em razão da extinção do contrato de trabalho, exceto nos casos de dispensas por justa causa. Gostou? Curta e compartilha! 😉 #coronavirus #gravidez #covid19 #covid #direitodotrabalho #direito #advogado #advogada #advocacia #amodireito #lawyer #justiça #advogados #brasil #lei #direitoporamor #clt #previdência #inss #amodireito #advogados #brasil #direitoempresarial #trabalhista #programaemergencial #demissao #justacausa #aposentadoria #previdênciasocial #ferias #calculo #inss #sindicato

Conforme decisão do Supremo Tribunal Federal, mulheres grávidas e que estão em período de amamentação, não podem trabalhar em locais insalubres, bem como não são obrigadas a exibir atestados para demonstrar situação de vulnerabilidade.
Assim, sem prejuízo da remuneração – incluindo o adicional de insalubridade (em qualquer grau), as grávidas e lactantes devem ser afastadas do trabalho insalubre, conforme artigo 394-A da CLT, não necessitando da apresentação de atestado médico para este fim.

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   Atualmente a jurisprudência não é pacífica quanto a existência, ou não, de sucessão trabalhista na terceirização pública de serviços, quando há a troca do prestador de serviços por meio de licitação.    

Conforme jurisprudência majoritária do TRT4, a modificação da prestadora de serviços, por meio de licitação, não caracterizaria a sucessão trabalhista, visto que, apesar de haver a continuidade da prestação de serviços, as empresas não se confundem, pois são personalidades jurídicas distintas, não acarretando a alteração na estrutura jurídica, societária ou na propriedade das instituições envolvidas.      

Dessa forma, o passivo trabalhista não é de responsabilidade do sucessor quanto ao período anterior ao da licitação, mesmo que ocorra a continuidade da prestação de serviços pelo empregado, respondendo cada empregador apenas pelo período em que figuraram como “real empregador”.

Com base no princípio da igualdade, é vedado o tratamento diferenciado para trabalhadores que exerçam a mesma função, e aqui falamos de atividade, e não a função definida no contrato de trabalho.

    Ainda, o artigo 461 da CLT prevê que sendo idêntica a função desempenhada, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, deve corresponder a igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

   Assim, para que o trabalhador possa requerer a equiparação salarial, um dos requisitos é o trabalho prestado para o mesmo empregador/grupo econômico. Em relação a terceirização, há divergência jurisprudencial sobre o tema, mas entendemos ser cabível o direito, sob pena de permitir a utilização da terceirização de serviços como prática discriminatória.

    Conforme o parágrafo primeiro do já citado artigo, o tempo no serviço não poderá ser superior a 4 anos entre o empregado e o paradigma, e o tempo na função não poderá ser superior a 2 anos.

     Se houver quadro de carreira ou plano de cargos e salários, o empregado pode postular eventuais direitos decorrentes do enquadramento ou reclassificação.

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A CLT disciplina dois tipos de intervalos na jornada de trabalho: o intervalo intrajornada e o intervalo interjornada.

O intervalo intrajornada, como o nome sugere, acontece durante a jornada de trabalho, disciplinado no artigo 71 da CLT.

Já o intervalo interjornada, também conhecido como intervalo entre turnos, se refere ao período de descanso entre duas jornadas de trabalho seguidas.

O trabalhador deve ter no mínimo 11 horas de descanso entre duas jornadas de trabalho, inclusive as que ocorrem após o descanso semanal.

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LGPD E AS RELAÇÕES DE TRABALHO